Fra 1. januar 2026 endres arbeidsmiljøloven på et punkt som mange fortsatt ikke helt har fått med seg. Psykososialt arbeidsmiljø blir tydeligere regulert, og det får direkte betydning for hvordan vi som arbeidsgivere følger opp ansatte i sykefravær.
Endringene gjør det ikke vanskeligere å være leder, men de gjør det tydeligere hva som forventes. For mange kan dette være en lettelse, for nå får vi et klarere rammeverk å jobbe etter.
Hva menes egentlig med psykososialt arbeidsmiljø?
Det handler om de menneskelige sidene av jobben: hvordan vi har det på jobb, hva som forventes av oss, hvor mye støtte vi får, hvordan vi samarbeider, hvordan oppgaver fordeles og hva slags belastning vi opplever. Det er ikke “myke” faktorer lenger; loven sier nå tydelig at disse forholdene er en del av HMS‐arbeidet på linje med fysisk sikkerhet.
Hva er det som faktisk endrer seg i 2026?
Kort fortalt: Arbeidsgiver får en plikt til å vurdere og dokumentere psykososiale forhold når en ansatt er sykmeldt. Tidligere skulle leder først og fremst undersøke arbeidsevne og behov for tilrettelegging. Det skal man fortsatt, men nå må lederen også ta stilling til om arbeidsmiljøet kan ha påvirket fraværet.
Det kan dreie seg om arbeidsmengde, rolleuklarhet, lite støtte, høyt tempo over tid, konflikter eller emosjonelt belastende arbeid. Dette er ikke spørsmål om diagnose, men om arbeidssituasjonen.
Endringen betyr også at Arbeidstilsynet i større grad vil se etter skriftlig dokumentasjon. Har virksomheten ikke fulgt opp dette området, regnes det som brudd på arbeidsmiljøloven. Det kan få praktiske konsekvenser både ved tilsyn og i eventuelle personalsaker.
Hva betyr dette for ledere i praksis?
Leder må ha en reell og åpen samtale om arbeidssituasjonen når en medarbeider blir sykmeldt, også i den tidlige fasen. Samtalen skal handle om hva som har vært krevende på jobb, hvordan arbeidsmengden har vært, om forventningene har vært tydelige nok og om det finnes forhold som kan forbedres. Dette skal dokumenteres, men ikke på en byråkratisk måte – det holder med korte, konkrete notater.
HR skal støtte i dette, men loven er tydelig: det er leder som har ansvaret for oppfølgingen.
Det betyr ikke at leder skal være terapeut eller gå inn i private forhold. Det betyr å spørre om det som faktisk er relevant for arbeidssituasjonen.
Hva skjer hvis virksomheten ikke gjør dette?
Hvis psykososiale forhold ikke blir vurdert eller dokumentert som del av sykefraværsoppfølgingen, regnes det som brudd på arbeidsmiljøloven. Arbeidstilsynet kan gi pålegg og på sikt tvangsmulkt. I tillegg kan virksomheten havne i en svært vanskelig posisjon hvis en oppsigelsessak eller konflikt oppstår. Det er flere eksempler på at oppsigelser ved langvarig sykefravær har blitt kjent ugyldige fordi arbeidsgiver ikke kunne vise at arbeidsmiljøet var vurdert.
Kort sagt: dokumentasjon beskytter både arbeidsgiver og arbeidstaker.
Hvordan vi i Preppio har løst dette
Vi vet at ledere allerede har mye å håndtere. Derfor har vi oppdatert sykefraværsløsningen i Preppio slik at lederne får hjelp gjennom hele prosessen.
Ledere får korte forklaringer og praktiske tips underveis – små “minikurs” i hva de skal være oppmerksomme på. I malene våre ligger det nå egne spørsmål som gjør det enkelt å vurdere og dokumentere de psykososiale forholdene som loven krever. Her slipper leder å huske alt selv.
Det betyr at virksomheten kan være trygg på at dokumentasjonen er på plass, at lovkravene følges, og at ansatte får en god og ryddig oppfølging.
Til slutt
Det viktigste å ta med seg inn i 2026 er at psykososialt arbeidsmiljø ikke lenger er noe som ligger “utenfor” sykefraværsarbeidet. Det er en del av det. Og det er bra, for det betyr at vi i fellesskap tar på alvor det som faktisk påvirker folks helse og arbeidsevne.
Hvis din virksomhet ønsker å jobbe mer systematisk og enkelt med dette, viser vi gjerne hvordan Preppio kan hjelpe dere i gang.
Ta kontakt med oss her for en demo av Preppio.